Agosto de 2018
La Unidad de Gestión Clínica del DCCU (Dispositivo de Cuidados Críticos y Urgencias) pertenece al Distrito Sanitario Granada y está formada por:
- Tres Unidades Asistenciales: DCCU Chana, DCCU Gran Capitán y DCCU Zaidín Centro (que cubren las 3 zonas sanitarias en las que se dividen los servicios de urgencias de Granada capital: zona norte, zona centro y zona sur respectivamente).
- El DCCU de Sierra Nevada (también unidad asistencial pero que está abierta solamente en temporada de invierno).
- El DCCU Coordinación (que se encarga de coordinar los cuatro anteriores).
Su personal está formado fundamentalmente por tres categorías profesionales distintas: personal médico, personal de enfermería y personal celador/a-conductor/a. También hay una sola Auxiliar de Enfermería (para gestionar la petición, distribución y colocación del material sanitario, así como su esterilización) y Técnicos Especialistas en Radiología en el DCCU de Sierra Nevada ya que las placas radiográficas se realizan allí por su lejanía a la ciudad.
Este trabajo intenta dar una visión sobre el envejecimiento de estos trabajadores/as visto desde una perspectiva de salud laboral y tiene como objetivo conseguir un Envejecimiento Laboral Activo y Saludable en nuestros trabajadores/as de mayor edad del DCCU del Distrito Sanitario Granada mediante un proceso por el cual se favorezcan unas condiciones óptimas de trabajo para posibilitarlo.
En Granada hay 2 equipos por DCCU, es decir, en cada DCCU y en cada turno trabajan 2 médicos/as, 2 enfermeros/as y 2 celadores/as-conductores/as simultáneamente.
Los dos equipos se dedican a la atención de urgencias en el centro propiamente dicho pero sólo uno de ellos sale con la ambulancia cuando hay un aviso urgente externo para así no dejar el servicio de urgencias solo. Los dos equipos se van alternando en las salidas en cada guardia.
Los médicos/as y enfermeros/as de los dos equipos realizan igualmente atención sanitaria pertenezcan a un equipo u otro pero el personal celador/a-conductor/a realiza funciones de Auxiliar Administrativo (para tomar los datos de las personas que demandan asistencia) si forman parte del equipo que se queda dentro del centro o de Celador/a-Conductor/a si forman parte del equipo que tiene que salir del centro a atender urgencias ya que son los que conducen la ambulancia.
Durante los turnos de mañana del personal (en los que el DCCU está cerrado para el usuario) hay un solo equipo de trabajo que se dedica a avisos domiciliarios urgentes que no pueden cubrir los centros de salud, atender urgencias sanitarias extraordinarias, reposición de material en sus respectivos centros, arreglos de vehículos y otras funciones asignadas dependiendo de las necesidades del servicio y categoría profesional.
Sus turnos son de 17 horas (días laborables) y de 24 horas (días festivos), con horarios de 15 h a 8 h del día siguiente o de 8 h a 8 h del día siguiente respectivamente. Después de cada guardia libran 4 días consecutivos.
También tienen una semana de turno de mañana (de 8 h a 15 h), de Lunes a Viernes y librando ese fin de semana, con una cadencia de aproximadamente cada mes o mes y medio.
El DCCU Coordinación está formado por los mandos intermedios: el médico Director de la U.G.C. y la enfermera Coordinadora de Cuidados de Enfermería. Tienen siempre horario de mañana (de 8 h a 15 h) y de Lunes a Viernes, aunque están también de guardias localizadas por si surge algún problema importante que tengan que solucionar rápidamente.
En total, el personal de DCCU tiene que completar entre sus diferentes turnos 135 horas al mes aproximadamente, aunque estas horas a veces aumentan o disminuyen dependiendo de las necesidades del servicio.
1. Análisis de la estructura de la edad.
Unidades a examinar:
- Unidades asistenciales de la Unidad de Gestión Clínica DCCU del Distrito Sanitario Granada: DCCU Chana, DCCU Gran Capitán y DCCU Zaidín Centro.
- No tendremos en cuenta para nuestro estudio el DCCU Coordinación (formado por el Director de la UGC y la Coordinadora de Cuidados de Enfermería) ni a una Auxiliar de Enfermería también perteneciente a la UGC por tener estos tres trabajadores siempre turno fijo de mañana y tareas diferentes a las asistenciales (los mandos intermedios se ocupan de coordinar el servicio: turnos, permisos, etc.) y la Auxiliar de Enfermería de la gestión logística del material.
- Tampoco contaremos con los eventuales del DCCU de Sierra Nevada en temporada de invierno por ser casi siempre personal distinto y de nueva contratación.
- Con lo cual nuestra población de estudio suma un total de 54 trabajadores/as en plantilla entre los 3 DCCUS asistenciales de Granada capital (cantidad que puede oscilar dependiendo de las sustituciones, personal de baja cubierto o no, periodos vacacionales, refuerzo de guardias por días especiales, etc.).
Características generales de estos trabajadores/as del DCCU:
- Poseen diferentes categorías profesionales:
- Médicos/as: 18 (33.33 %).
- Enfermeros/as: 10 (18.52 %)
- Celadores/as-conductores/as: 26 (48.15 %)
El que haya menos profesionales en la plantilla del DCCU de personal médico y de enfermería se debe a que algunas de las guardias de estos servicios son cubiertas por personal que está adscrito a los centros de salud del Distrito Granada pero que voluntariamente también hacen guardias en el DCCU. Sin embargo la plantilla de celadores/as-conductores/conductoras es más amplia porque no hay esta categoría en la mayoría de los centros de salud (salvo los que hacen la ruta con el traslado de analíticas y correo interno) y los DCCU son cubiertos únicamente por profesionales de este servicio.
- Son de diferente sexo:
- Hombres: 33 (61.11 %)
- Mujeres: 21 (38.88 %)
- Tienen diferente vinculación laboral:
- De plantilla: 30 (55.55 %)
- Interinos: 15 (27.78 %)
- Eventuales: 9 (16.67 %)
TOTAL DE TRABAJADORES/AS: 54.
Los datos han sido obtenidos de la plantilla del Distrito Sanitario Granada-Metropolitano facilitada a la UPRL por el Departamento de Personal y actualizada a 1 de Octubre del 2017.
ASIGNACIÓN A DISTINTOS INTERVALOS DE EDAD:
Grupo de edad de 36 a 40 años: 3 trabajadores/as.
Grupo de edad de 41 a 45 años: 4 trabajadores/as.
Grupo de edad de 46 a 50 años: 10 trabajadores/as.
Grupo de edad de 51 a 55 años: 6 trabajadores/as.
Grupo de edad de 56 a 60 años: 22 trabajadores/as.
Grupo de edad de 61 a 65 años: 9 trabajadores/as.
SEXO DE LOS TRABAJADORES/AS EN LOS DISTINTOS INTERVALOS DE EDAD:
HOMBRES:
Grupo de edad de 36 a 40 años: 2 trabajadores.
Grupo de edad de 41 a 45 años: 3 trabajadores.
Grupo de edad de 46 a 50 años: 7 trabajadores.
Grupo de edad de 51 a 55 años: 4 trabajadores.
Grupo de edad de 56 a 60 años: 11 trabajadores.
Grupo de edad de 61 a 65 años: 6 trabajadores.
Total hombres: 33
MUJERES:
Grupo de edad de 36 a 40 años: 1 trabajadora.
Grupo de edad de 41 a 45 años: 1 trabajadora.
Grupo de edad de 46 a 50 años: 3 trabajadoras.
Grupo de edad de 51 a 55 años: 2 trabajadoras.
Grupo de edad de 56 a 60 años: 11 trabajadoras.
Grupo de edad de 61 a 65 años: 3 trabajadoras.
Total mujeres: 21
Cálculo de los porcentajes.
PORCENTAJES POR INTERVALO DE EDAD:
Grupo de edad de 36 a 40 años: el 5.55 % del personal.
Grupo de edad de 41 a 45 años: el 7.41 % del personal.
Grupo de edad de 46 a 50 años: el 18.52 % del personal.
Grupo de edad de 51 a 55 años: el 1.11 % del personal.
Grupo de edad de 56 a 60 años: el 40.7 % del personal.
Grupo de edad de 61 a 65 años: el 16.66 % del personal.
PORCENTAJES POR SEXO E INTERVALOS DE EDAD:
HOMBRES:
Grupo de edad de 36 a 40 años: 6.06 % de trabajadores.
Grupo de edad de 41 a 45 años: 9.09 % de trabajadores
Grupo de edad de 46 a 50 años: 21.21 % de trabajadores
Grupo de edad de 51 a 55 años: 12.12 % de trabajadores
Grupo de edad de 56 a 60 años: 33.33 % de trabajadores
Grupo de edad de 61 a 65 años: 18.18 % de trabajadores
PORCENTAJES POR SEXO E INTERVALO DE EDAD:
MUJERES:
Grupo de edad de 36 a 40 años: 4.76 % de trabajadoras.
Grupo de edad de 41 a 45 años: 4.76 % de trabajadoras.
Grupo de edad de 46 a 50 años: 14.28 % de trabajadoras
Grupo de edad de 51 a 55 años: 9.52 % de trabajadoras
Grupo de edad de 56 a 60 años: 52.38 % de trabajadoras
Grupo de edad de 61 a 65 años: 14.28 % de trabajadoras
Cálculo de la edad media. La edad media de los trabajadores/as es bastante elevada: 54 años.
Interpretación de los resultados:
- Comparación de los resultados de las distintas unidades de análisis (áreas de la empresa, grupos de trabajadores/as).
- Comparación entre los DCCU: Entre los 3 DCCU asistenciales hay poca diferencia en cuanto a la edad media de los trabajadores/as:
DCCU Chana: Edad media: 54 años y medio.
DCCU Gran Capitán: Edad media: 52 años y medio.
DCCU Zaidín Centro: Edad media: 56 años.
En los 3 DCCU el intervalo de edad más frecuente entre los trabajadores/as es el de entre 56 a 60 años, aunque con diferentes porcentajes.
DCCU Chana: Personal entre 56 y 60 años: El 47 %
DCCU Gran Capitán: Personal entre 56 y 60 años: El 27.27 %
DCCU Zaidín Centro: Personal entre 56 y 60 años: El 53.33 %.
Por lo tanto observamos como los trabajadores/as del DCCU pueden considerarse en una gran mayoría trabajadores/as de edad avanzada.
En lo que respecta al sexo, observamos también como es en el grupo de edad de entre 56 y 60 años en los que hay más personal:
Hombres: El 33.33 % de los trabajadores masculinos del DCCU se encuentran en el intervalo de edad entre 56 y 60 años.
Mujeres. El 52.38 % de las trabajadoras femeninas del DCCU (MÁS DE LA MITAD) se encuentran en el intervalo de edad entre 56 y 60 años.
- En caso necesario, comparación de la estructura de edad y medias con los datos comparables de ese sector laboral concreto.
- Comparación con el resto de trabajadores/as del Distrito Sanitario Granada:
- En el Distrito Sanitario Granada hay un total de 713 trabajadores/as. 253 de ellos (un 35.48 %) pertenece al grupo de edad entre 56 a 60 años. Por lo tanto observamos como el personal del DCCU está más envejecido ya que supera este porcentaje (hay un 40.7 % de profesionales del DCCU pertenecientes al grupo de edad entre 56 y 60 años).
- Como curiosidad, de 21 personas en total en el Distrito Sanitario Granada que tienen 64 años, la edad más elevada previa a los 65 de la jubilación, 4 de ellas están en el DCCU.
- Elaboración de conclusiones sobre posibles problemas en materia de personal. La edad media tan avanzada de los profesionales del DCCU (54 años), va a propiciar que de aquí a 10 años haya jubilaciones masivas en esta U.G.C. ya que una gran cantidad de personal llegará al mismo tiempo a la edad de jubilación. Esto hará que se pierdan de repente a profesionales con una larga experiencia en la atención de urgencias y muy resolutivos por su gran bagaje profesional en la resolución de situaciones conflictivas. Este tipo de personal difícilmente será cubierto por otro de igual experiencia ante situaciones críticas.
- Interpretación de los resultados:
La estructura actual de la edad de los trabajadores/as del DCCU se parece mucho a la prevista para el futuro ya que, al tener una edad media elevada, es ya actualmente una población envejecida (con un 40. 7 % de sus trabajadores/as entre los 56 y 60 años y con un 16 % entre los 61 y 65 años) tal y como tienden a ser en un futuro no muy lejano la mayoría de las plantillas de las empresas.
Próximamente habrá una brecha ya que el reemplazo de los trabajadores/as a través de la incorporación en la plantilla de personas jóvenes cada vez será más difícil debido a que habrá menos. Además estas personas de menor edad disponen de una mayor capacidad de aprendizaje y condición física pero el nivel de experiencia que aportan es muy inferior, por lo que es muy importante que se lleve a cabo una labor de formación en la que se favorezca un trasvase de conocimientos. Esto sería muy importante en un servicio como el DCCU que estamos estudiando porque la experiencia de los profesionales de edad más avanzada puede servir para ser más resolutivos en la atención de urgencias y salvar vidas en situaciones de extrema urgencia.
2. Análisis del tipo de trabajo y tareas del grupo analizado en relación con la edad.
Categoría y características de la tarea
A. Actividades en las que la edad supone desventaja:
- Carga física elevada: Los trabajadores/as del DCCU (todas las categorias profesionales, ya que trabajan en equipo) tienen una carga física elevada ya que tienen que manejar a los pacientes en situación de urgencias (ayudarlos a subirse a la camilla, cogerlos si se han desmayado, subirlos a la ambulancia, movilizarlos del lugar del accidente si es preciso, etc.), transporar todo el aparataje de atención sanitaria urgente: ECG, desfibrilador, maletín de medicación de urgencias, ambu, etc.
- Procesamiento de información continuo y rápido: Estos trabajadores/as también precisan procesar mucha información rápidamente porque no conocen a los pacientes que atienden (no tienen cupo como los médicos de Atención Primaria, que acaban conociendo a sus pacientes) y necesitan valorar rápidamente las situaciones de urgencias.
- Además habría que añadir la nocturnidad, que en este tipo de trabajos con guardias prolongadas de 17 o 24 h suele romper los ritmos circadianos de los trabajadores/as al no respetarse los periodos y horarios de vigilia-sueño.
B. Actividades que contrarrestan problemas de la edad:
- Trabajos con demandas cognitivas: Los trabajadores/as del DCCU precisan ser muy resolutivoa y para ello deben tener unos conocimientos sanitarios amplios y prestar mucha atención en la toma de decisiones ya que manejan permanentemente situaciones de extrema urgencia, lo que requiere una gran demanda cognitiva, amplios conocimientos, memoria, reflejos y estar siempre mentalmente en estado de alerta.
- Trabajos con destrezas manuales: El trabajo del DCCU requiere una gran destreza manual ya que se deben de realizar técnicas complicadas que, además, deben hacerse a veces en condiciones extremas: en carreteras, en domicilios con características inadecuadas, en condiciones meteorológicas extremas (lluvia, calor, etc). Bajo cualquier circunstancia se precisa ser rápido/a y resolutivo a la hora de realizar por ejemplo maniobras de RCP, instaurar vías periféricas, intubar, suturar...
C. Actividades en las que la edad es neutral:
- Trabajos sin altas demandas, sencillos: Los trabajadores/as del DCCU no realizan un trabajo sencillo ya que se pueden encontrar ante múltiples situaciones de urgencias difíciles de resolver (paradas cardiorrepiratorias, atrapamientos de pacientes en accidentes, hemorragias masivas, etc.). El único trabajo sin alta demanda del DCCU puede ser la toma de datos que realiza el celador-conductor de los pacientes que demandan asistencia (aunque a veces incluso este trabajo puede ser más complicado de lo que parece ya que requiere habilidades sociales sí existen problemas con los usuarios porque demandan premura en la asistencia, etc.). Sin embargo el celador/a-conductor/a cuando sale con la ambulancia sí realiza un trabajo complicado (conducir rápidamente por carrteras en mal estado o con mucho tráfico, etc.)
D. Actividades en las que la edad es una ventaja:
- Trabajos con toma de decisiones basadas en conocimientos: El personal del DCCU tiene que evitar a toda costa daños a terceros, con lo cual es imprrescindible estar bien formados académicamente para no cometer errores o despistes ante la urgencia de las situaciones y además prestar una atención rápida pero también de calidad.
- Trabajos sin presión de tiempo: En el DCCU permanentemente se trabaja con una gran presión de tiempo ya que la atención debe ser siempre urgente, sobre todo en las salidas de la ambulancia a atender urgencias extremas. Suele haber poco tiempo de descanso.
- Trabajos con habilidades interpersonales: En el DCCU todas las personas que trabajan allí, independientemente de su categoría profesional, deben tener grandes habilidades sociales para saber manejar situaciones conflictivas. El usuario, ante una situación urgente para él, en ocasiones demanda actuaciones por parte de los profesionales más rápidas de las que éstos pueden ofrecer (por sobrecarga asistencial, etc.), lo que puede provocar enfrentamientos entre pacientes y personal e incluso agresiones verbales y físicas por parte de los usuarios a los trabajadores/as. El personal del DCCU es uno de los que más agresiones sufre de todo el Distrito porque constituyen el primer filtro con el que se encuentra el paciente en una situación de salud delicada y que quiere resolver lo más pronto posible. Esta demanda de prontitud en la atención suele ser mayoritariamente lo que provoca más conflictos.
Aparte de ésto. los trabajadores/as del DCCU también deben tener habilidades sociales entre ellos porque mantienen una relación muy estrecha, compartiendo el mismo espacio físico durante muchas horas y con un trabajo que imprescindiblemente se tiene que realizar en equipo. Así que es fundamental que haya un buen ambiente de trabajo,
CONCLUSIONES:
- Al ser la edad media de los trabajadores/as del DCCU elevada y por las características propias de su puesto basado en una atención sanitaria de urgencias, observamos que durante el trabajo diario de estos profesionales se combinan mayoritariamente Actividades en las que la edad supone una desventaja con actividades en las que la edad es una ventaja:
- Actividades en las que la edad supone desventaja:
- Sobre todo manipulación de cargas, lo que es más perjudicial y peligroso en personas mayores que en jóvenes por problemas osteoarticulares relacionados con la edad: osteoporosis, etc.).
- Procesamiento de información continuo y rápido, lo que también puede ser más dificultoso al ir perdiéndose con la edad facultades cognitivas como la memoria, rapidez de respuesta y reflejos, disminución de la capacidad de aprendizaje, etc.
- Actividades en las que la edad es una ventaja:
- La gran mayoría de la toma de decisiones ante situaciones de urgencia se basa en la experiencia profesional. Los trabajadores/as con más edad suelen tener mayor experiencia profesional y suelen ser más rápidos y resolutivos ante situaciones de extremada gravedad por su amplio bagaje personal.
- También la edad suele hacer que los profesionales tengan más experiencia en resolver situaciones conflictivas porque ya las hayan vivido antes y hayan aumentado sus habilidades interpersonales.
PROPUESTA DE PROGRAMA DE ACTUACIÓN PARA LA GESTIÓN DE LA EDAD EN EL DCCU
El objetivo de este programa es conseguir un Envejecimiento Laboral Activo y saludable en nuestros trabajadores/as de mayor edad del DCCU del Distrito Sanitario Granada mediante un proceso por el cual se favorezcan unas condiciones óptimas de trabajo para posibilitarlo.
Para llegar a este objetivo es muy importante tener una panorámica del actual mundo laboral sin discriminación por edad, siendo primordial abandonar los modelos antiguos de índole asistencial que promovían una salida temprana del mercado laboral hacia la prejubilación, discapacidad o desempleo. Mientras que con las estrategias actuales lo que se pretende es aumentar la tasa de empleo en personas de mayor edad (más de 55 años) y aumentar la edad media de salida del mercado laboral.
Es muy importante intentar eliminar las connotaciones negativas de los trabajadores/as de mayor edad e incluir los aspectos positivos que eso conlleva en nuestra población trabajadora. Hacer ver a todos los integrantes de la plantilla el valor añadido que aporta este grupo de trabajadores/as ya que por su mayor edad y experiencia representan un capital humano muy valioso y es importante para el buen funcionamiento del programa y la consecución de objetivos que todos lo vean bajo este prisma. Tenemos que conocer todas las perspectivas negativas y prejuicios que acompañan al envejecimiento para ser capaces de abordar esta problemática existente y trabajar para destruir los estereotipos negativos o perjudiciales que acompañan al envejecimiento.
Nuestro objetivo principal al trabajar con un grupo de edad avanzada es pasar de esta situación negativa de origen a una visión mucho menos sesgada y más positiva de la realidad actual. Se debe conseguir que se adquiera una autoestima y valoración positiva de este colectivo, tanto para ellos mismos como para el resto de la población laboral.
Hay que partir de la base de que el grupo que tenemos tiene un elevado rango de edad y un carácter heterogéneo, por lo que lo primero que hay que realizar es un estudio inicial del mismo. La definición de envejecimiento saludable es muy distinta de unos a otros individuos por las diferentes experiencias vitales vividas por cada uno e ideologías y escalas de valores diferentes.
Lo que es evidente es que la población con la que vamos a contar para la realización de nuestra actividad laboral es cada vez de mayor edad por el cambio legislativo de la edad de jubilación, hecho objetivo que afecta a nuestra actividad profesional diaria como Unidad de Saud laboral. Dado que la población laboral con la que tenemos que trabajar va a ser de mayor edad que antes, las actuaciones y planes de trabajo tendrán que ajustarse a este cambio real existente para lograr nuestros objetivos.
OBJETIVOS PARA CONSEGUIR UN ENVEJECIMIENTO ACTIVO ENTRE LOS TRABAJADORES/AS DE EDAD MÁS AVANZADA DEL DCCU:
1. Intentar eliminar o disminuir al máximo posible las connotaciones negativas que tienen estos trabajadores/as en relación a pasar más años activos laboralmente.
2. Conseguir que esta población trabajadora pueda ver los aspectos positivos que tiene ampliar la vida laboral.
3. Intentar que estos trabajadores/as de mayor edad mantenga el mayor grado de salud física y psíquica posible a través de la promoción de la salud y, en caso necesario, propiciando la adaptación o cambio de puesto de trabajo.
HERRAMIENTAS PARA FAVORECER UN ENVEJECIMIENTO ACTIVO:
Favorecer:
- Valoración de la experiencia.
- Buen clima laboral.
- Adaptación laboral.
- Flexibilidad.
- Compromiso.
- Cierre óptimo de la última etapa laboral.
Minimizar:
- Discriminación por edad.
- Connotaciones negativas.
- Exceso de carga física.
- Falta de formación.
- Falta de habilidades.
- Riesgos psicosociales.
PLANES DE ACTUACIÓN:
1. Vigilancia de la salud:
Los exámenes de salud laboral, de carácter individualizado, variarán su contenido en función del puesto de trabajo pero también se habrá de tener en cuenta la historia clínico laboral y características personales del trabajador/a.
Por tanto la periodicidad variará en función de la edad, aumentando su frecuencia en el tiempo cuanto mayor sea la edad del trabajador/a. Generalmente el carácter será anual o, como mucho, bianual a partir de los 50-55 años, edad media de los trabajadores/as de nuestro DCCU.
Los trabajadores/as serán citados por escrito a Consulta de Salud laboral para realizar examen de salud y, cuando se les detecten problemas, se les dará asesoramiento sobre la vía de solución de los mismos o se les derivará a su médico de familia por si necesitan derivación a especialistas. A su finalización se les darán los resultados por escrito, recomendaciones respecto a su salud y una copia de la analítica y del ECG para que el trabajador/a lo pueda tener para futuras comparativas o dudas posibles.
El objetivo de la vigilancia de la salud será que a estos trabajadores/as de mayor edad del DCCU se les detecte precozmente sus patologías producidas o agravadas por la edad.
Diferentes partes de las que consta el EXAMEN DE SALUD enfocado según la edad del trabajador/a:
- Cuestionario: Está encaminado a valorar los antecedentes de salud y los síntomas que el trabajador/a refiere.
- Consentimiento informado: Imprescindible para realizar el reconocimiento médico.
- Datos personales: Dirección, DNI, teléfono de contacto del trabajador/a, puesto y lugar de trabajo, etc.
- Anamnesis: Trata de identificar patologías relacionadas con la edad que puedan interferir en la realización de las tareas o puedan ocasionar algún peligro para la salud o seguridad de los trabajadores/as.
- Estado vacunal del trabajador/a.
- Mantoux o vacunación BCG previa.
- Hábitos de vida: Toma de tabaco, alcohol u otras drogas, realización de ejercicio físico, dieta, etc.
- Toma de medicación.
- Trabajos anteriores.
- Accidentes laborales sufridos.
- Exploración clínica:
- Oftalmología: Valoración de la agudeza visual lejana con o sin corrección.
- Otorrino: Otoscopia. Sería muy conveniente la realización de audiometrías, pero no tenemos audímetro en nuestra UPRL.
* Entre las capacidades sensoriales que experimentan un deterioro más importante con la edad cabe destacar la visión y la audición. La necesidad de atender prioritariamente a estos dos sentidos viene dada tanto por la magnitud de su deterioro como por la importancia que tienen en el proceso de relación de las personas con el entorno exterior.
- Neurología: Pruebas de equilibrio (Romberg), coordinación dedo-nariz., estudio de la marcha (marcha insegura).
- Aparato cardiovascular y respiratorio: Tensión arterial, frecuencia cardiaca, electrocardiograma, auscultación cardiopulmonar.
- Aparato locomotor: Movilidad (columna vertebral: movimientos de flexo extensión y rotación en columna cervical, dorsal y lumbosacra, miembros superiores: hombros, codos, muñecas y manos, miembros inferiores: caderas, rodillas y tobillos), fuerza (inspección de la musculatura del tronco, MMSS y MMII, valorar atrofias, hipertrofias, contracturas, deformidades articulares, balance muscular, pérdida de fuerza muscular).
- Piel: Aspecto, elasticidad, coloración, hidratación, etc.
- Control biológico: Se realizará un perfil analítico para valorar el estado general del trabajador/a que constará de:
-Hemograma.
-VSG.
- Bioquímica general.
- TSH.
- PSA (en hombres).
- Serología (VHB, VHC y VIH).
- Sedimento de orina.
Se añadirá cualquier determinación que considere oportuna el médico/a del trabajo ante la sospecha clínica de posible patología (solicitud de marcadores tumorales, perfil hormonal, vitaminas etc.).
- Aspectos psicológicos: Mediante el cuestionario y la entrevista tanto el personal médico como el de enfermería deben tratar de identificar signos tales como insomnio, apatía, olvidos frecuentes, falta de motivación, irritabilidad, falta de concentración, dificultades para la memorización, etc. y así poder valorar el estado subjetivo del trabajador/a.
- Interpretación de los resultados y criterios de aptitud: Del resultado obtenido del examen de salud se podrán derivar las siguientes valoraciones:
- APTO: El trabajador/a puede desarrollar sin dificultad las tareas correspondientes a su ocupación.
- APTO CON RESTRICCIONES: Se restringirán o adaptarán algunas tareas, horarios u otras condiciones de trabajo.
- NO APTO: El trabajador/a presenta alguna patología incompatible con las tareas fundamentales de su ocupación,
2. Ergonomía:
Desde un punto de vista estrictamente ergonómico, los trabajadores/as de edad encuentran algunos problemas en su relación con el entorno físico:
• Las dificultades en el desempeño de la tarea se deben a las demandas del entorno físico o del sistema, que suelen exceder las capacidades individuales, especialmente en los aspectos de percepción sensorial, destrezas psicomotoras, memoria, aprendizaje y fuerza muscular.
• Si bien las demandas del entorno físico o de la tarea no suelen disminuir, sí lo suele hacer, de forma gradual, las correspondientes capacidades funcionales. Las exigencias del trabajo son iguales para una persona de 20 años que para una de 60, sin embargo, la fuerza muscular a los 60-65 años es un 75% de la de un joven de 20-30 años.
• Este deterioro no es lineal, sino que es lento al comienzo y se acentúa en torno a los 50 años, principalmente para ciertos trabajos manuales.
• No existen diseños de los entornos de trabajo adecuados a las características de los trabajadores/as de edad avanzada.
Para subsanar estos problemas se podrían tomar las siguientes medidas:
- Pantallas de PVD grandes (para minimizar el riesgo de trabajar muchas horas seguidas y de noche, con poca luminosidad), alfombrillas y ratones de ordenador ergonómicas (para evitar lesiones como el túnel carpiano, etc.).
- Carros de transporte para transportar el maletín de urgencias y material más pesado (bombona de oxígeno, desfibrilador, etc) cuando hay que hacer una salida a domicilio.
- Fácil acceso a la ambulancias (que todas tengan rampa de acceso y la zona del parking está bien iluminada).
3. Promoción de la salud:
Los programas de promoción de salud en los lugares de trabajo (PSLT) constituyen una herramienta clave para promover entornos laborales que generen oportunidades de elecciones saludables, facilitando así que se “acumulen activos para la salud” a lo largo de la vida.
Para fomentar de un modo positivo la salud de nuestros trabajadores/as se podría realizar por ejemplo una CAMPAÑA DE VACUNACIÓN ANTIGRIPAL ANUAL para el personal del DCCU (muy recomendable, aparte de por ser sanitarios y estar como primer filtro en la atención sanitaria de urgencias, por tener una edad más avanzada y enfermedades crónicas, con lo cual aún está más recomendada la vacunación antigripal para ellos).
CAMPAÑA DE VACUNACIÓN FRENTE A HEPATITIS B: También sería importante favorecer el que todo este personal estuviera inmune frente a la hepatitis B ya que, debido a la premura de las situaciones que atienden, son más propensos a tener accidentes biológicos (causados por pinchazos por olvidos de agujas en sitios inadecuados debido a las prisas, lesiones o cortes debidos a los movimientos bruscos de las ambulancias o de los pacientes en estado crítico, actuaciones sin los EPIS adecuados: guantes, mascarillas, etc. por la rapidez con la que se precisa la atención de urgencias, etc.). También en estos casos es más complicado localizar al paciente fuente porque los usuarios son de urgencias, no de un cupo determinado, y porque muchas veces son trasladados al hospital.
Esta campaña estaría justificada por:
- Han ocurrido numerosos ccidentes biológicos en los DCCU en los últimos años, ante los cuales es fundamental estar inmunizado frente a VHB porque es una enfermedad prevalente en la población general.
- Al ser los trabajadores/as del DCCU de una edad media de 54 años no han sido vacunados de la hepatitis B por calendario vacunal infantil como las personas de menos de 30 años. Así que estos trabajadores/as, o bien se han vacunado a lo largo de su vida profesional en las diferentes unidades de salud laboral en las que hayan estado, o no lo han hecho nunca o bien ha pasado mucho tiempo y no lo recuerdan.
- En la historia de salud laboral de estos trabajadores/as, custodiada en nuestra UPRL, y también en el programa WindMedtra, disponemos de los datos de aquellos trabajadores/as del DCCU que han pasado ESIN/ESPER con nosotros y sabemos su grado de inmunización frente al VHB, con lo cual podemos saber los trabajadores/trabajadoras que están inmunes y los que no y no gastar vacunas innecesarias en aquellos en los que su anti-Hbs sea > 10 mUI.
- El personal del DCCU no tiene acceso a las vacunas de hepatitis B (éstas sólo son suministradas a Atención Primaria, no a los servicios de urgencias), con lo cual estaría justificado también que la enfermera de empresa se desplazara al lugar y aprovechara alguna reunión de estos trabajadores/as para vacunarlos.
Sin embargo, entre el personal del DCCU no sería rentable realizar una campaña de vacunación frente al TÉTANOS ya que la mayoría, por el mero hecho de tener una edad avanzada, ya han recibido más de 5 dosis en su vida. Además ellos sí disponen de vacunas antitetánicas porque sí las administran a los usuarios dependiendo del tipo de heridas y cumplimiento del calendario vacunal que presenten.
Tampoco sería eficaz una campaña de vacunación frente a la TRIPLE VÍRICA (Sarampión, Rubéola y Parotiditis) ni contra la VARICELA ya que al tener el personal del DCCU una edad media elevada, de 54 años, se supone que aunque no hayan sido vacunados de TV ni VARICELA son inmunes porque la gran mayoría han pasado estas enfermedades propias de la infancia.
No sería recomendable tampoco una campaña de vacunación frente a HEPATITIS A porque, aunque es una enfermedad que está resurgiendo en los últimos tiempos, las estadísticas confirman que una gran mayoría de la población de más de 40 años es inmune a ella, no por vacunación, sino por contacto con el virus debido a las peores condiciones higiénicas sociales del pasado.
Sin embargo estas campañas de vacunación de TRIPLE VÍRICA, VARICELA y HEPATITIS A sí serían recomendables para el personal del DCCU de Sierra Nevada que suele ser personal eventual, de nueva contratación y generalmente más joven. Se debería comprobar su estado serológico antes de la temporada de invierno e inmunizarlos previamente si es pertinente ya que es personal susceptible de contraer estas enfermedades por ser el primer filtro de la atención de urgencias y atender a pacientes infecciosos o en periodo de incubación (cada vez hay más brotes de sarampión, parotiditis, hay fallos vacunales de TV por la cepa Rubini, etc.).
4. Psicoterapia:
Esta técnica se puede practicar de modo individual o colectivo.
- Individualmente; Si detectamos problemas emocionales leves cuando los trabajadores/as vienen a ESIN/ESPER, como cierto nivel de ansiedad, los podemos canalizar mediante recomendaciones individuales de técnicas de relajación oral y de respiración. También podemos emplear técnicas de psicología positiva como el Mindfulness y recomendarles un curso de gestión del stress para realizarlo virtualmente y que está disponible en la página web del SAS.
Pero si observamos que el problema psicológico detectado es importante tendremos que derivar al trabajador/a al especialista en salud mental para una valoración adecuada y seguimiento y tratamiento correctos e intentar así lograr la resolución del problema.
- Colectivamente: Si tenemos un grupo de trabajadores/as con problemas psicológicos de índole similar podemos iniciar un taller grupal desde donde poder dar solución a sus problemas. Estas terapias colectivas suelen funcionar por el efecto positivo del trabajar en grupo, implicación con los demás y el compromiso con el mismo. Probablemente para este tipo de personal del DCCU podríamos preparar talleres sobre Burnout, relaciones interpersonales conflictivas, dinámicas de grupos, etc. que son los temas sobre los que están más interesados.
Hacer hincapié en que, debido al aumento del número de agresiones hacia el personal sanitario en todos los sitios de atención al usuario, los trabajadores/as del DCCU están muy susceptibles con respecto a este tema ya que les provoca una gran ansiedad porque son los primeros que se enfrentan a los pacientes en situaciones de extrema urgencia, lo que puede dar lugar a situaciones conflictivas. Un gran número de agresiones del Distrito Sanitario Granada se han producido en los DCCU o en los domicilios particulares que estos trabajadores/as han visitado para realizar la atención sanitaria de urgencias. Algunas incluso han sido en la calle. Deberíamos priorizar siempre que ocurre alguna de estas situaciones dar apoyo psicológico a los trabajadores/as afectados y fomentar la formación para su declaración y manejo a través de charlas informativas, cursos o talleres.
5. Actividades puntuales:
Podemos realizar actividades concretas puntuales entre los trabajadores/as del DCCU enfocadas a problemas o enfermedades crónicas propias de los trabajadores/as de mayor edad como:
- Programas de ayuda para abandonar el hábito tabáquico, Un gran número de trabajadores/as del DCCU son fumadores debido precisamente a su edad avanzada (son fumadores “de toda la vida” porque hoy en día los jóvenes fuman menos que las personas de más edad debido a la actual y afortunada cultura y política anti-tabaco). Las largas horas de guardia y el aumento de la ansiedad por las situaciones de stress y de urgencia vital en el desarrollo de su trabajo o conflictos interpersonales vividos con los usuarios también fomentan el hábito tabáquico entre nuestros trabajadores/as del DCCU.
- Programas de controles de peso ya que este personal es más propenso a tener un IMC elevado debido a los cambios hormonales propios de su edad (menopausia), malos hábitos en la dieta alimentaria (horarios inapropiados de comida mientras se está de guardia, interrupciones urgentes que no te permiten comer tranquilo, no comer todos los días comida casera, abusar del “picoteo” para que se pase antes el tiempo, digestiones difíciles debido a las continuas situaciones de stress, abuso de sustancias estimulantes como café, té o bebidas de cola para mantenerse despiertos, etc,). Como los datos de IMC y hábitos alimentarios también están recogidos en las historias de salud laboral de estos trabajadores/as y en el WindMedtra, sería pertinente hacer un control de aquellos trabajadores/as del DCCU con sobrepeso y fomentar en ellos unos hábitos de vida más saludables a través de una atención más personalizada (consejo dietético individual, citas con la enfermera de empresa cada cierto tiempo para el control del peso, facilitarle dietas accesibles y personalizadas en función de edad y patología, etc. En un trabajo a realizar con tanto movimiento como el que se realiza en el DCCU sería conveniente que los trabajadores/as tuvieran mayoritariamente un normopeso que no les dificultara por ejemplo subirse en la ambulancia con rapidez, mantenerse muchas horas de pie, etc.
- Programas de controles de tensión arterial: Al ser la TA una de las enfermedades más prevalentes en la población de edad avanzada y además ser una patología que aumenta con el stress, estos trabajadores/as del DCCU son candidatos de padecerla debido a su elevada edad media y a las situaciones stresantes que pueden sufrir a diario durante el desarrollo de su trabajo. Por lo tanto sería conveniente también llevar un control de los trabajadores/as hipertensos del DCCU (datos registrados en su historia de salud laboral) para conocer su situación (adhesión al tratamiento, efectividad del mismo, control de situaciones conflictivas, etc.).
- Programas de controles de cifras de glucemia: La diabetes también es una de las enfermedades más prevalentes en las personas de edad media avanzada como la de nuestros trabajadores/as del DCCU y además es una enfermedad de muy mal control ante horas de guardias, actividad variable y comida no controlada. Sería conveniente que las personas diabéticas que trabajen en el DCCU tengan un buen control sobre sus cifras de glucemia y sus hábitos de vida. Podemos hacer una importante educación sanitaria al respecto, aconsejándoles sobre todo en recomendaciones para mientras realiza su jornada laboral.
- Participación en actividades deportivas: Es muy importante que los trabajadores/as del DCCU hagan ejercicio con el objetivo de mejorar el nivel de salud de esta población trabajadora de mayor edad. Es evidente que con el paso de los años hay una mayor probabilidad de padecer enfermedades de carácter físico que te dificultan la realización de deporte. También se puede observar un empeoramiento del estado físico en general, el cual es tanto objetivo como subjetivo. Es primordial que atajemos estos problemas en cuanto se detecten. Si precisan de atención especializada hay que informarle adecuadamente al trabajador/a y si lo podemos solucionar desde nuestra unidad a través de recomendación de ejercicios, hábitos posturales, escuela de espalda, etc. lo haremos.
Modalidad de ejercicio físico recomendable: El ejercicio para las personas más mayores debería estar basado en actividades con bajo impacto para las articulaciones. Estas actividades incluyen caminatas, bicicleta fija, ejercicios en el agua, natación, etc. Las actividades deben ser accesibles, convenientes y placenteras para los participantes.
Los programas de ejercicios deberían comenzar con periodos cortos e incrementar gradualmente su duración. Durante la etapa inicial puede ser difícil para algunos individuos con limitaciones fisiológicas realizar ejercicio durante 20 minutos por sesión entre dos y cinco veces por semana, que es lo recomendable. Para ellos sería posible realizar ejercicios en sesiones más cortas, de 5 a 10 minutos, repetidas veces durante el día. No superar los 60 minutos para evitar el cansancio. Además de la duración del programa de ejercicios en sí mismo las personas mayores necesitan tiempo adicional para el calentamiento y para la vuelta a la calma (unos 10 minutos).
Hay que utilizar sólo carga leve o moderada, aprender a estirar los músculos antes y después de cada sesión, realizar ejercicio aeróbico (caminar, subir escaleras, etc.) y beber abundante agua.
La etapa inicial, de cuatro a seis semanas, debería incluir ejercicios de baja intensidad que permitan la adaptación con un mínimo riesgo de lesión porque estas personas de mayor edad pueden necesitar un periodo más amplio de ajuste antes de ejercitarse a mayores niveles de intensidad. Inicialmente es mejor incrementar la duración del ejercicio en lugar de la intensidad para de esta manera evitar las lesiones y promover la seguridad. La progresión en un programa de ejercicios debería estar basada en la respuesta del individuo al programa, sus limitaciones de salud y sus metas. Los programas de ejercicios deberían ser revisados regularmente para asegurar que estén cubriendo las necesidades de los participantes.
Se formará a través de sesiones informativas a los trabajadores/as de mayor edad del DCCU sobre los beneficios del ejercicio físico y se fomentarán que realicen algunos ejercicios fáciles en la medida de lo posible en su horario laboral durante las largas guardias de 17 o 24 h (realización de 10 minutos de ejercicio durante la jornada laboral si se puede). Se podría incluso proponer comprar una bicicleta estática por DCCU para favorecer el que los trabajadores/as pudieran hacer un poco de ejercicio durante las pausas de su trabajo. También se podría fomentar siempre el uso de las escaleras en lugar del ascensor.
En las personas mayores de 55 años (una gran parte de la población trabajadora del DCCU estaría entre ella) el ejercicio físico fortalece sus extremidades, favorece el funcionamiento general del organismo y mejora el humor.
Antes de empezar esta campaña el personal de la UPRL debería revisar los controles clínicos, óseos y cardiológicos correspondientes que se le han hecho a los trabajadores/as en ESIN/ESPER, y realizar también asesoramiento sobre qué calzado se precisa para la realización de ejercicio físico.
Ya que la mayoría de estos trabajadores/as descansan durante el turno de mañana, se podría proponer como actividad de promoción de la salud una excursión de senderismo, en la que se tomaría una dieta saludable, lo que fomentaría las relaciones interpersonales entre ellos y además realizarían ejercicio físico y adquirirían hábitos saludables. La enfermera de empresa se ocuparía de coordinar la primera caminata y luego lo ideal sería instalar esta costumbre de salir a caminar en el grupo para que la realizaran periódicamente.
6. Adaptación laboral:
Cuando las causas de las dificultades de adaptación de los trabajadores/as de edad están ligadas a su envejecimiento deberían tomarse medidas encaminadas a:
- Corregir aquellas condiciones de trabajo y medioambientales que puedan interferir en el proceso de envejecimiento. Los trabajadores/as deben tener unas condiciones de trabajos adecuadas: sillas ergonómicas donde mantener adecuadamente la postura durante tantas horas de guardia, sillones cómodos para poder descansar un poco si se puede, pantallas de visualización de datos adecuadas, iluminación suficiente, niveles de ruido aceptables, temperatura adecuada…
- Modificar la organización del trabajo y horarios que entrañen exigencias y ritmos excesivos en relación con las posibilidades de los trabajadores/as. Así podríamos potenciar que los trabajadores/as del DCCU de mayor edad hicieran voluntariamente sólo guardias de 17 h (en vez de de 24 h) y la mayoría de turnos de mañana. No obstante hay trabajadores/as que no quieren porque esto conlleva una pérdida económica, con lo cual se tendría que dejar como elección del trabajador/a.
- Adaptar el puesto de trabajo y las tareas que este exige al trabajador/a que ocupa dicho puesto utilizando todos los medios técnicos disponibles y aplicando los principios de la ergonomía para preservar su salud y prevenir accidentes. También se podría hacer que el personal de mayor edad del DCCU sólo atendiera dentro del centro y no formara parte del equipo que tiene que desplazarse en ambulancia.
- Prever una vigilancia más sistemática del estado de salud de los trabajadores/as (ponernos como objetivo en la UPRL que sea anual para los trabajadores/as del DCCU de mayor edad).
- Prever en los lugares de trabajo una supervisión adecuada para garantizar la seguridad de los trabajadores/as (visitas frecuente al DCCU del Técnico Superior de Riesgos laborales del Distrito Granada para tener actualizada la evaluación de riesgos y que compruebe extintores, zonas de evacuación en caso de incendio, anclaje correcto de las bombonas de oxígeno, etc).
7. Recomendaciones dietéticas:
Fomentar que el trabajador/a tenga unos hábitos alimentarios saludables, incluso durante su jornada laboral.
Actividades para ello:
- Repartirles información sobre dietas para disminuir el colesterol, los triglicéridos, el ácido úrico.
- Controlar que en los establecimientos donde tomen las comidas que les subvenciona el SAS por estar de guardia se sirvan alimentos de calidad y saludables que les permitan llevar una dieta adecuada también los días de guardia.
- Aconsejar que los dos equipos de guardia siempre coman comidas diferentes para que en caso de toxiinfección alimentaria no se intoxiquen los dos equipos de urgencias simultáneamente.
8. Fomentar la capacidad intelectual:
Realiza periódicamente con los trabajadores/as talleres de ejercicios de memoria, fomentar el que sigan realizando cursos de perfeccionamiento profesional a pesar de su edad, etc.
RECURSOS:
Humanos: Médico del Trabajo y Enfermera de Empresa de la U.P.R.L. 1.4 del Distrito Sanitario Granada-Metropolitano. Coordinación para las actividades con mandos intermedios.
Materiales: Los que nos suministre el distrito (material de docencia para dar charlas sanitarias, material ergonómico para los trabajadores/as del DCCU, etc.).
Espaciales: Salas de juntas para reuniones, etc.
CONCLUSIONES GENERALES:
- Históricamente el enfoque de la prevención era diferente a la actualidad. Cuando un trabajador/a padecía una enfermedad directamente se le concedía desde la Seguridad Social una incapacidad permanente o, en el mejor de los casos, el trabajador/a era reubicado en otro puesto. Pero en la mayor parte de los casos este trabajador/a veía truncada su vida laboral y se jubilaba por enfermedad.
- Actualmente esta situación se ha visto modificada y como consecuencia de la enorme crisis económico-social que vivimos la concesión de incapacidades se ha visto restringida.
- Por otra parte, se está produciendo un envejecimiento de la población debido a dos hechos que confluyen: la disminución de la tasa de natalidad y el aumento de la esperanza de vida.
- La tendencia al incremento de los grupos de población activa de más edad es común a todos los países industrializados. En Europa esto se debe a la importancia que tuvieron las generaciones numerosas de la postguerra.
- Por otro lado, las mejoras en las condiciones de salud y de vida en Europa durante la segunda mitad del siglo XX, junto con los avances de la medicina, han incrementado la esperanza de vida al nacer en tres años por década.
- Pero la expectativa de años de vida saludables no ha aumentado en la misma medida que la esperanza de vida - vivimos más tiempo, pero no necesariamente más saludable.
- La evolución demográfica de los países industrializados está sufriendo importantes transformaciones. La pirámide de edades de población tiende a abandonar su forma clásica para asemejarse a la de pera invertida.
- Si tenemos en cuenta que la pirámide poblacional se está invirtiendo y que la población activa joven disminuye, las empresas, tanto públicas como privadas, en un corto periodo de tiempo se verán obligadas a adoptar medidas de prevención ante una población activa envejecida con las características propias de este grupo poblacional (trabajadores/as con problemas de salud crónicos, en muchos casos con pluripatologías y polimedicados, además de los inconvenientes propios de la edad avanzada) y sin la posibilidad de sustituirlos por personas jóvenes que se presuponen mayoritariamente saludables. Esta es una realidad que no tardaremos en percibir.
- Si no se adoptan medidas para prevenirlo, prolongar la vida laboral puede suponer un mayor riesgo para la salud de los y las trabajadoras de mayor edad, debido al efecto acumulativo de la exposición a riesgos laborales; pero también porque la prevalencia de enfermedades crónicas aumenta con la edad.
- Desde el punto de vista de la Salud Laboral se plantea el reto de mantener en las más saludables condiciones a una población de edad avanzada (entre 55 y 64 años) teniendo en cuenta que en las próximas décadas va a representar un porcentaje elevado dentro de la Unión Europea.
- El objetivo de todo este trabajo es determinar qué necesidades tiene un trabajador/a de mayor edad, qué adecuaciones o adaptaciones específicas del puesto necesita, qué condiciones de trabajo precisa y qué medidas deben ser puestas en marcha para que pueda seguir trabajando en condiciones satisfactorias.
- Para ello se requiere conocer y diagnosticar cuales son los motivos que hacen que este colectivo pueda ser considerado con características especiales ya que, a medida que avanza el ciclo vital, el individuo pasa por una serie de etapas con sus peculiaridades fisiológicas y psíquicas.
- Teniendo en cuenta que la jubilación ya no es la solución a la edad avanzada y que esto supone una serie de cambios organizacionales, sociales, estructurales, etc., supondrá la necesidad de afrontar esta dificultad en el entorno laboral con adaptaciones, creatividad y mucha innovación.
- CONCLUSIONES DEL PERSONAL DE LA UGC DE LOS DCCU (DISPOSITIVOS DE CUIDADOS CRÍTICOS Y URGENCIAS) DEL DISTRITO SANITARIO GRANADA:
- Edad media avanzada (54 años), a pesar de ser más de la mitad de los trabajadores/as de plantilla (el 55.55 % %) y haber tenido oportunidad de solicitar traslado a otros centros a lo largo de su vida profesional).
- Incluso una gran mayoría de estos trabajadores/as (un 40.7% del grupo de edad entre 56 y 60 años y un 16.66 % de entre 61 y 65 años, es decir, en total un 57.36 %, más de la mitad), podían haber pedido ya la exención de guardias que se concede por ley a los trabajadores/as mayores de 55 años que la solicitan. Sin embargo no lo han hecho creemos que debido a varios motivos:
- El DCCU tiene turnos de trabajo atractivos para los trabajadores/as ya que, a pesar de ser prolongados (guardias de 17 o 24 h) están seguidos por cuatro días de libranza, lo que les permite recuperarse y disfrutar de tiempo libre consecutivo, Además tienen una semana de turno fijo de mañana, que les permite llevar al menos cada mes y medio un ritmo de vida normal, alterando así menos los ritmos circadianos.
- Es un turno con una cadencia fija, con lo cual es fácilmente predecible y te permite planificar con tiempo tu vida personal. Otra ventaja es que, si se hacen cambios, este turno permite muchos días de descanso consecutivos.
- El número de horas a realizar son menos que las del turno fijo de mañana.
- El factor económico también es muy importante ya que estos trabajadores/as tienen generalmente un sueldo más elevado que los que hacen solamente turnos de mañana y tarde y de Lunes a Viernes porque, al ser guardias que incluyen noches, se pagan las horas nocturnas y además las de 24 h se cobran también como festivos. El incremento de sueldo en los trabajadores/as de esta edad (alrededor de 55 años) es muy importante para ellos ya que una gran mayoría tienen hijos todavía estudiando o que aún no han encontrado trabajo y no se han emancipado.
- El factor psicológico también influye ya que estos trabajadores/as, aunque tengan que resolver a diario situaciones de extrema urgencia, no tienen un cupo determinado de pacientes sino que éstos son a demanda, con lo cual no se llegan a implicar demasiado emocionalmente con ellos, lo que les provoca menos sufrimiento personal a largo plazo. También les es relativamente más fácil no trasladar los problemas con los pacientes a su trabajo diario, ya que los usuarios cada guardia suelen ser distintos y si hay algún problema con ellos es de manera puntual.
- Aunque parezca complicado, en el DCCU también se pueden hacer adaptaciones de puesto de trabajo a trabajadores/as especialmente sensibles (entre otros motivos pueden serlo por su edad avanzada) de dos maneras fundamentales:
- Facilitando que los TES sólo hagan guardias de 17 h y más turnos de mañana (solución que tendría que ser pactada con el trabajador/a porque conlleva una pérdida económica para él/ella).
- Aunque la asignación de un equipo u otro es rotatoria entre el personal del DCCU, se puede procurar que los TES pertenezcan siempre al equipo asistencial que permanece dentro del centro y no tiene que salir en ambulancia para prestar asistencia sanitaria en el exterior, lo que conlleva generalmente mucho más stress.
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- Vaquero, A. La Región. Envejecimiento demográfico y perspectivas del mercado laboral. Diciembre 2015.
Noticia enviada por: Asenjo Orellana, Rosa Esther; Moncada Ibañez, Ana Mª
UNIDAD DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES 1.4 DISTRITO GRANADA-METROPOLITANO
